メンタルヘルス疾患で従業員が休職する際に気を付けたいポイント

 企業の方々に「休職する際のルールがしっかりと決まっていますか??」とお尋ねすることがあります。多くの場合、すぐに手が上がることは少なく、上がったとしても少数です。
 大事なのはまずどうすれば休職できるかを明文化しておくことです。
 例えば主治医の診断書の提出をもって、会社が休職を「命じる」等と就業規則に定めることが大切です。
 ポイントは「命じる」です!
 
 多くの企業で、休職や復職があいまいになっており、何となく休みはじめ何となく途中から診断書が提出され、何となく復職していて、また休みがちになるというようなケースが見られます。
 休職とは、あくまでも解雇を防ぐための猶予措置であるという原則を忘れないようにする必要があります。診断書が提出され、会社が休職を命じる際には休職通知書を発行するのが良いでしょう。その中には、社会保険や住民税の扱いや、休職満了期間などを入れることが大切です。後々のトラブルを防ぐとともに、休職者の不安も払拭し、結果早く復職できることも期待できます。

 また、その際に復職の条件をきちんと説明することが大切です。当事務所では、
・主治医から所定労働時間働けることの許可
・産業医の許可
・上記を踏まえ会社の許可
が出た時に初めて復職発令がでることを必ず説明するようにしています。休職も復職も会社が命じることが大切なのです。
 多くの場合、休職者は復職を焦るあまりに、早すぎる復職 → また休職を繰り返す
という悲劇を起こしています。そのようになると会社も働く人も不幸になってしまうのです。
 
 メンタルヘルス疾患で従業員が休職する際に気を付けたいポイントとしては、会社がきちんと命じることになっているかということをお伝えしたいと思います。

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